Home arrow Lavoro / Stato Sociale arrow Sulla democrazia sindacale - Leo Ceglia -

logo

Sulla democrazia sindacale - Leo Ceglia -
(0 voti)
 

Scritto da Franco Calamida, 07-01-2011 10:19

Pagina vista : 2014

Favoriti : 226

Pubblicato in : Lavoro, Lavoro / Stato Sociale


Interessante e utile articolo sulla democrazia sindacale , prodotto da Leo Ceglia - Cgil - Lavoro e solidarietà . A mio giudizio condivisibile . franco calamida .

 

 

SULLA DEMOCRAZIA SINDACALE ( di Leo Ceglia, CGIL Lombardia, gennaio 2011)

 

La mancanza di una legge sulla rappresentanza e rappresentatività sindacale, unica e valevole per tutto il mondo del lavoro, pubblico e privato, è divenuta oggi nel nostro paese una questione dirimente sia dello stato delle relazioni industriali, sia delle relazioni tra i sindacati e tra essi e i lavoratori e le lavoratrici.

L’accordo separato sul nuovo modello contrattuale del 22 gennaio 2009, la vicenda di Pomigliano, la disdetta del CCNL metalmeccanici del 2008 e il successivo accordo separato sulle deroghe ad esso, infine la vicenda Mirafiori con il referendum-ricatto su cui si voterà i 13-14 gennaio 2011, sono solo gli episodi più vistosi e macroscopici dell’arbitrio e della presunzione di rappresentatività di alcune sigle sindacali, minoritarie persino in termini di iscritti autodichiarati, ma accreditate da governo e controparti (e perciò “rappresentative per via politica”).

Queste sigle si permettono di sottoscrivere accordi per tutti i lavoratori, con validità “erga omnes”, senza aver ricevuto dalla maggioranza di essi una delega a farlo e senza consentire loro di esprimere il consenso o il dissenso a quanto sottoscritto ( quando lo fanno ricorrono a “referendum con la pistola puntata alla tempia”.

Che a questi accordi la più grande e rappresentativa organizzazione sindacale (in termini di iscritti autodichiarati), la CGIL, non abbia dato il consenso, viene con sufficienza squalificato, da Sacconi e Bonanni in primis, con l’argomento pretestuoso che la CGIL “fa politica”, e dunque le sue obiezioni sarebbero ininfluenti “sindacalmente”.

Si tratta di una situazione non più sostenibile e che lacera fortemente il tessuto democratico del paese intero e non solo quello del mondo del lavoro nel suo rapporto con le imprese.

Essa è offensiva verso i lavoratori e le lavoratrici che non possono dire la loro sugli accordi che direttamente li riguardano e mette a rischio il bene per loro più prezioso, l’unità dei lavoratori e delle lavoratrici e quella tra i sindacati, e cioè le condizioni che rendono più forte il mondo del lavoro nei confronti del governo di turno e delle controparti. Siamo viceversa e paradossalmente in una situazione dove alcune sigle sindacali sembrano abbracciare un nuovo orizzonte nella storia ultrasecolare del movimento operaio: DIVISI SI VINCE, sembra questo il nuovo orizzonte fatto proprio da Bonanni e Angeletti, con il plauso incondizionato e la partecipazione attiva ed entusiasta di Marcegaglia e Marchionne da un lato e di Sacconi dall’altro. Tutti assieme mirano non solo a aumentare la produttività con più orario aumento dei ritmi di lavoro e meno diritti per competere (illusoriamente per questa via) sul cosiddetto mercato globale, essi non si fanno nessuno scrupolo a lasciare che sia esclusa dalla rappresentanza nei luoghi di lavoro l’organizzazione comparativamente più forte per numero di iscritti, la FIOM CGIL. Una situazione democraticamente insostenibile.

E’ così diventato irrinunciabile porsi il problema di una legge che risolva una volta per tutte la questione della democrazia sindacale in rapporto alla rappresentanza e rappresentatività dei sindacati, sottraendola all’arbitrio di chiunque.

La conquista di tale legge va considerata indissolubile e parte integrante della riconquista di un modello contrattuale unitario sulla contrattazione (tra un anno scade l’accordo separato del 22 gennaio 2009 e la CGIL dovrà riconquistare un modello unitario).

Da quando nel 1997 fu emanata la legge sulla elezione delle RSU nel pubblico impiego, cosiddetta “legge D’Antona”, la CGIL ha auspicato che essa possa essere estesa anche al privato con <<opportune modifiche>>. Si tratta di una giusta posizione. Ma occorre precisare quali possano essere queste <<opportune modifiche>> e perché.

Su di esse la CGIL ha avanzato diverse proposte (che vedremo), alcune delle quali a mio parere discutibili.

In quel che segue, dopo aver richiamato le previsioni della “legge D’Antona”, proverò a dire quali sono a mio parere le <<modifiche>> da apportare e perché.

 

LA “LEGGE D’ANTONA”, il D.lgs. 396 del 4 novembre 1997.

 

La questione della democrazia nei luoghi di lavoro e della rappresentanza e rappresentatività sindacale nella “legge D’Antona”, nell’essenziale, trova la sua soluzione nelle risposte a queste due domande fondamentali:

 

  1. Chi rappresenta chi?
  2. Chi firma che cosa?

 

Le risposte alle due domande di cui sopra hanno trovato posto nella legge per le elezioni delle RSU nel pubblico impiego, il D.lgs. 396 del 4 novembre del 1997.

Come è noto sulla base di tale legge il successivo “Accordo collettivo quadro” del 7 agosto 1998 tra ARAN e CGIL, CISL, UIL, CONFSAL, CISAL, RDB-CUB, UGL, ha poi dato il via alle elezioni RSU nel pubblico impiego che si sono da allora regolarmente svolte ogni tre anni (ma ora Brunetta e questo governo hanno interrotto anche queste elezioni previste per legge -ci torneremo-).

Con questa legge si eleggono periodicamente, con le regole che vedremo, le Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU) nei luoghi di lavoro di tutta la pubblica amministrazione. Le RSU sono rappresentanze sindacali dei lavoratori, di tutti i lavoratori, e non delle sigle sindacali che concorrono alle elezioni. I poteri delle RSU nelle trattative aziendali di secondo livello hanno diversi punti controversi e meritevoli di essere discussi ma in questa sede non li affronteremo. In questa sede ci occuperemo del secondo aspetto che l’elezione delle RSU prevede secondo la legge che le ha istituite, vale a dire quello di “selezionare e misurare periodicamente” le sigle sindacali rappresentative nella pubblica amministrazione.

 

La risposta al quesito: <<chi rappresenta chi?>>. Ovvero la misura della rappresentatività sindacale nel pubblico impiego.

 

La legge sulle RSU nel pubblico impiego ha mutuato nel suo concetto le regole della “Democrazia delegata e rappresentativa” esistenti nella società civile al tempo del sistema elettorale proporzionale. Queste regole dicevano che i cittadini elettori (una testa un voto) “delegavano” periodicamente attraverso i partiti chi doveva “rappresentarli” nelle istituzioni. I partiti (e i candidati) così selezionati e misurati quantitativamente componevano poi, con coalizioni successive al voto, la maggioranza di questa o quella istituzione in modo che le decisioni ivi assunte potessero avere effetto di legge e cioè valere per tutti i cittadini (rispetto del principio costituzionale di maggioranza assoluta, 50% +1. Per questo l’insieme delle regole di tale sistema si chiama “democrazia delegata e rappresentativa”).

Analogamente le elezioni RSU nel pubblico impiego chiamano tutti i lavoratori, iscritti e non iscritti ai sindacati a scegliere questo o quel candidato/a, di questa o quella sigla sindacale, che così vengono selezionate e misurate da tutti i lavoratori che le delegano a rappresentarli nelle trattative con le controparti (l’ARAN in questo caso).

Quanto “pesa”, quanto è rappresentativa, una sigla sindacale selezionata alle elezioni RSU nel pubblico impiego? Pesa in base ai voti ottenuti? NO.

Qui vi è una differenza importante con le regole delle elezioni nella società civile.

Il peso di questa o quella sigla sindacale non è dato dal numero dei voti presi ma dalla media tra il numero dei voti presi (sul totale dei voti validi) e quello del numero di tessere (sul totale degli iscritti a tutti i sindacati che partecipano alle elezioni ) che quel sindacato vanta tra quei lavoratori che hanno votato. Dunque il “peso” di questo o quel sindacato è il risultato di un mix tra dato elettivo e dato associativo, e ciò in “violazione” del principio “una testa un voto”!

E’ evidente a tutti che nelle elezioni nella società civile un cittadino con tessera di partito è uguale al cittadino senza tessera di partito. Non è così nelle elezioni RSU nel pubblico impiego.

Perché si è scelta questa soluzione? Perché altrimenti occorreva cambiare l’articolo 39 della Costituzione che riconosce ai sindacati una rappresentanza per via associativa.

Esso infatti prevede al comma 1 che :

<<L’organizzazione sindacale è libera>>. E al comma 4 che:            <<I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce>>.

Dunque una legge su rappresentanza e rappresentatività per i sindacati non poteva ignorare la rappresentanza per via associativa e sostituirla con quella per via elettiva senza cancellare e/o modificare l’art. 39 della Costituzione. La legge sulle RSU ha scelto un compromesso da tutti ritenuto accettabile e non lesivo della Costituzione.

Tuttavia, occorre essere consapevoli che il disposto combinato dei due commi del art.39 stabilisce un contrasto “potenzialmente insanabile” tra i poteri che fanno capo costituzionalmente alla “rappresentanza sindacale per via associativa” e quelli che fanno capo alla “rappresentanza sindacale per via elettiva” derivanti dalla legge sulle RSU.

Grazie ai poteri che fanno capo alla via associativa costituzionale è dal dopoguerra che nel privato legittimamente le OO SS confederali (ed anche qualche sigla extraconfederale) firmano accordi con validità erga omnes pur se la somma degli iscritti ai sindacati è inferiore alla metà dei lavoratori di volta in volta interessati. Nel pubblico, addirittura, fino alla legge sulle RSU, erano oltre un migliaio le sigle che rivendicavano la legittimità a siglare accordi e spesso li siglavano.

Perché ciò è stato ed è possibile nel privato? Hanno sbagliato i Padri costituenti a scrivere l’articolo 39? No. Più semplicemente una tradizione consolidata nelle relazioni sindacali e nella dottrina giurisprudenziale in materia stabilisce, pur tra tante analogie, una differenza radicale e irriducibile tra rappresentanza politica e rappresentanza sindacale. La prima permette di esercitare azione di governo, la seconda permette la rappresentanza al tavolo delle trattative. L’una rimanda al “cittadino uguale”, e quindi la rappresentanza politica si attiene al principio <<una testa un voto>>. L’altra, la rappresentanza sindacale, rimanda al “lavoratore di mestiere”, di questa o quella categoria, “portatore di interessi diseguali tra le diverse categorie”, e dunque la rappresentanza sindacale essendo rappresentanza di interessi particolari è per definizione diseguale.

Può sembrare una questione di “lana caprina”, ma qualcuno potrebbe contestare al mix tra via associativa e via elettiva escogitato nella legge sulle RSU che esso “altera” la volontà espressa dal lavoratore elettore che, pur se tesserato, non per questo deve “valere e/o contare” più di un lavoratore non tesserato. Sarebbe come se nella società civile i cittadini elettori con una tessera di partito in tasca dovessero “valere e/o contare” nelle elezioni politiche o amministrative più dei cittadini che non hanno tessera di partito.

Eppure, questo è quel che è stato fatto nella legge sulle RSU.

Così se una sigla sindacale A ottiene 1 milione di voti e tra i lavoratori ha 600.000 iscritti e un’altra sigla sindacale B ottiene ugualmente 1 milione di voti ma tra i lavoratori ha solo 60.000 iscritti, la sigla A risulterà essere più rappresentativa in percentuale della sigla B, pur avendo le due sigle ottenuto lo stesso numero di voti tra gli aventi diritto al voto (iscritti e non iscritti)!

Come si vede la via seguita dal legislatore per introdurre la <<democrazia delegata e rappresentativa>> per il mondo del lavoro pubblico non è stata una passeggiata. Ugualmente, con il compromesso raggiunto sul mix tra via elettiva e via associativa, ora la rappresentatività delle sigle sindacali nel pubblico impiego è “misurata matematicamente” ogni tre anni e ogni autocertificazione è scomparsa.

Chiunque può partecipare alle elezioni rispettando le regole del caso, e qualunque sigla sindacale vecchia o nuova che sia, se supera la soglia del 5%, può essere accreditata ai tavoli contrattuali e firmare gli accordi e viceversa, se non supera la soglia del 5% non è ammessa ai tavoli e non può firmare un bel niente.

C’è di più. A delegare le sigle sindacali a rappresentarli devono partecipare il 50%+1 dei lavoratori e delle lavoratrici aventi diritto al voto, altrimenti le elezioni vanno ripetute. Vuol dire che in queste elezioni la rappresentatività beneficia in partenza, per così dire, della maggioranza degli elettori aventi diritto, regola questa che nella società civile non vige.  Nelle elezioni politiche di ogni livello le elezioni sono valide anche se vota meno del 50% degli aventi diritto.

In tal modo, nel pubblico impiego, alla domanda <<chi rappresenta chi?>> si da una risposta ben precisa: a una somma di sigle (ciascuna delle quali ha superato la soglia di sbarramento del 5%) che è stata delegata a rappresentare almeno la maggioranza assoluta dei lavoratori interessati (e l’esperienza ha mostrato che ad andare al voto è sempre stato circa l’80% degli interessati).

Questa chiarissima e semplice risposta valeva certo il compromesso sul mix tra via associativa e via elettiva per misurare periodicamente la rappresentatività sindacale.

Vi è infine un altro risultato indiretto da non trascurare, quello che tali elezioni “misurano” in qualche modo, parzialmente e indirettamente, anche la rappresentanza confederale di questa o quella sigla.

 

La risposta al quesito: chi firma che cosa? Ovvero chi sta al tavolo e quando un accordo è valido nel pubblico impiego.

 

Chi siede al tavolo nelle trattative per i rinnovi contrattuali nel pubblico impiego? Siedono le sigle sindacali che hanno superato la soglia del 5% alle ultime elezioni.

Chi può proporre le piattaforme per il rinnovo contrattuale? Ciascuna delle sigle accreditate insieme ad altre o separatamente.

Quale piattaforma diventerà il nuovo contratto con validità erga omnes in questo o quel comparto? Quella che avrà in calce la firma della parte datoriale e quelle di una somma di sigle che insieme sia uguale o superiore al 51% della media del dato associativo e elettorale o, in alternativa, il 60% o più del solo dato elettorale.

Tutto chiaro e tutto semplice? Si. Sono rappresentative della maggioranza dei lavoratori e delle lavoratrici le sigle che hanno avuto la delega a firmare? Si, lo sono. In tal modo, l’effetto combinato delle 2 regole suesposte, <<chi rappresenta chi>> e <<chi firma che cosa>> cancella in radice il concetto di “accordo separato”. Esso semplicemente non ha più senso. Chi consente all’accordo è maggioranza certificata, chi non consente è minoranza anch’essa certificata. Per capirci, se la legge del pubblico fosse stata estesa anche al privato nel 1999 (fummo ad un passo dal successo) non ci sarebbero state le lacerazioni tra i sindacati del 2009 e quelle successive. I numeri della rappresentatività certificata alle ultime elezioni avrebbero detto democraticamente se quegli accordi sarebbero stati validi o meno. Nessun arbitrio e nessun dramma. Tutti sarebbero stati tenuti ad accettarne il responso.

 

UN VULNUS NELLA LEGGE SULLE RSU NEL PUBBLICO

 

Che succederebbe se quote consistenti di sindacati pur selezionati e rappresentativi, oppure centinaia di RSU, oppure migliaia di lavoratori in calce a una raccolta firme, dovessero manifestare il loro dissenso alla firma di un nuovo contratto? Sarebbe un bel pasticcio. La legge sulle RSU non prevede niente al riguardo. E questo è il “vulnus” della legge sulle RSU nel pubblico impiego. Per restare con l’analogia alle regole della società civile non vi è nessuna regola, analoga al referendum abrogativo che vale per le leggi in Parlamento ad esempio, che preveda che, tra una elezione e l’altra, la rappresentatività delle sigle sindacali e la delega ricevuta dal corpo elettorale non corrispondano più, su quell’accordo, alla volontà contingente e specifica della maggioranza dei lavoratori e delle lavoratrici.

Tale ipotesi ci porta ad una problematica che occorrerebbe introdurre in una nuova legge valida per tutto il mondo del lavoro, pubblico e privato. Si tratta della problematica riassumibile nel seguente quesito: a chi l’ultima parola sugli accordi in caso di forte contestazione?

 

A chi l’ultima parola sugli accordi per la loro validità “erga omnes”?

 

Secondo le regole della legge sulle RSU l’ultima parola sulla validità erga omnes degli accordi spetta alle sigle sindacali che insieme raggiungono o superano il 51% del mix tra dato elettivo e associativo oppure in alternativa del solo dato elettorale (60%), e firmano con la controparte.

Ora, come abbiamo visto, se nessuno contesta non ci sono problemi e tutto fila liscio. Ma se a non firmare sono ad esempio il 40% delle sigle sindacali accreditate, sostenute anche da centinaia di RSU interessate e da una moltitudine di lavoratori e lavoratrici, beh, qualche problema c’è.

E il problema è semplicemente che tra una elezione e l’altra (3 anni) i lavoratori e le lavoratrici potrebbero aver cambiato idea sulla sigla sindacale votata in precedenza oppure potrebbero semplicemente avere una opinione negativa sull’accordo specifico senza cambiare idea sulla adesione ideale o materiale alla sigla sindacale che in precedenza avevano delegato a rappresentarli.

In tale situazione di forte contestazione l’unica via sarebbe quella di consentire agli interessati di verificare se hanno ragione le sigle che legittimamente hanno firmato oppure quelle che non hanno firmato. Occorrerebbe il REFERENDUM.

Al tempo della legge sulle RSU questo problema fu tenuto ben presente e furono indicate anche le diverse soluzioni del caso. Si trattava di mettere delle regole che permettessero ai tre soggetti coinvolti (lavoratori e lavoratrici, RSU, OO SS) di poter attivare la richiesta di referendum. Si trattava di tre soglie raggiunte le quali il referendum diveniva obbligatorio. Esempio, il 25-30% delle sigle sindacali, oppure il 15-20% delle RSU del comparto che si fossero pronunciate in dissenso entro un mese, oppure infine una raccolta di firme tra lavoratori e lavoratrici dissenzienti che sempre in un mese avesse raggiunto il 15-20% dei lavoratori interessati. Se una sola di queste tre condizioni si fosse realizzata il referendum sarebbe scattato automaticamente. Una regola semplice e giusta, ma non passò.

Immaginiamo ora che una tale legge, completata con la possibilità di ricorrere al referendum solo con quelle regole e a quelle condizioni ora richiamate, fosse riproposta e passasse. Ci troveremmo di fronte a un vero e proprio salto di qualità nelle relazioni sindacali, nei rapporti tra i sindacati (confederali o meno), nei rapporti tra essi e i lavoratori e le lavoratrici, nella democrazia non solo sindacale ma in quella del paese intero. Sarebbe la fine dell’arbitrio e della prepotenza, sia quella del governo sia quella delle controparti pubbliche e private, sarebbe un consegnare a lavoratori e lavoratrici l’ultima parola sugli accordi che direttamente li riguardano nella forma della <<democrazia delegata e rappresentativa>> con un sistema proporzionale con soglia di sbarramento. Un bel passo avanti.

Perché non proponiamo come CGIL una proposta di legge che completa quella delle RSU nel pubblico con la possibilità di ricorrere al referendum?

Perché non facciamo questa scelta come obiettivo di fondo e definitivo su questa materia?

Si tratterebbe di una scelta da proporre a tutti, agli altri sindacati, ai partiti, al Parlamento.

I vantaggi sarebbero molti.

Anzitutto con CISL e UIL. La legge sulle RSU ha funzionato bene per oltre 10 anni. Perché queste organizzazioni che hanno approvato la legge nel pubblico, non dovrebbero approvarla anche nel privato? Nel 1999 fu la Confindustria ad opporsi. Oggi quali sono le ragioni che spiegano la ritrosia di CISL e UIL contro la estensione della legge del pubblico, modificata con la possibilità di ricorso al referendum, anche al privato? Devono spiegarlo. Una legge uguale per tutti definirebbe in altro modo anche i rapporti tra i sindacati. L’unità sindacale, bene supremo per i lavoratori, e sempre da ricercare a partire dai luoghi di lavoro, potrebbe emanciparsi dalla tradizione storica dell’unità tra CGIL-CISL-UIL e affidarsi all’unità tra le sigle che a maggioranza sottoscrivono questo o quell’accordo.

Quanto ai partiti si andrebbe a proporre loro di appoggiare in Parlamento una legge che è simile a quella che consente loro di rappresentare i cittadini. Ci dovrebbero spiegare per bene il perché di un rifiuto.

Mi rendo perfettamente conto che questo governo è sordo su tale materia e che i partiti di opposizione sono messi male. Tuttavia una architettura di legge come quella ora descritta è valida per ogni legislatura ( e forse tra poco si andrà a elezioni anticipate) e oggi gode di un ascolto potenziale che in altri momenti non abbiamo mai avuto.

Oggi la CGIL intera, non solo la FIOM, rischia l’esclusione dai tavoli. E’ già successo. Sacconi Bonanni e Marchionne e Marcegaglia hanno già più volte “dimenticato” di convocare la CGIL su questioni importanti, e non si sono trovati al bar o a casa di qualcuno, ma nei palazzi del governo!

Si tratta di una enormità sul piano delle relazioni democratiche nel paese. Facciamone una bandiera della proposta di legge su rappresentanza e rappresentatività sindacale. Chiamiamo tutte le forze politiche e sociali a sostenerla, anche in campagna elettorale se si andrà presto al voto. Saranno gli altri ad essere in difficoltà non noi. Quel che vale nella società civile deve valere anche dentro i cancelli delle fabbriche e degli uffici. Lo abbiamo detto nel 1970 quando fu approvato lo Statuto dei lavoratori e nel 1997 quando fu approvata la legge sulle RSU negli uffici pubblici. E’ tempo di dirlo anche nelle fabbriche e negli uffici privati, esse non sono un corpo estraneo e separato dalla società dallo stato e dalla Costituzione come vorrebbe Marchionne.

 

TRE ULTIME QUESTIONI PER FINIRE

 

1.Prima l’accordo endosindacale e poi la legge? Se il nostro riferimento diviene la legge sulle RSU nel pubblico modificata con le regole per ricorrere al referendum prima esposte, questo dilemma è superato. Se si insiste sul primato dell’accordo endosindacale significa infatti che si pensa ad una legge che è al di sotto di quella per le RSU nel pubblico persino come è adesso. Dovremmo essere contrari. Ne approfitto per dire anche che tutte le competizioni elettorali che misurano la rappresentatività e la rappresentanza dovrebbero essere intoccabili nella loro periodicità e sottratte all’arbitrio di chiunque. Nella società civile le elezioni si rinviano in caso di guerra. Così dovrebbe essere anche per le elezioni RSU nel pubblico che sono invece scadute il 30 novembre 2010 e non si è ancora proceduto al rinnovo. Ciò a causa del ben noto D.lgs n. 150 del 2009, art. 65, comma 3. A mio parere ci sono gli estremi per una denuncia penale per Brunetta e Alfano che nei rispettivi ruoli ministeriali avrebbero dovuto comunque garantire l’automatismo del rinnovo delle RSU. A pensare male… Se questi signori violano la legge in modo così smaccato e plateale ( e con la scusa che prima vanno riformati i comparti pubblici) lo fanno perché hanno paura del voto. Una vittoria della CGIL alle elezioni (l’ennesima) sarebbe una smentita secca del gradimento dei lavoratori e delle lavoratrici alle politiche governative e a quelle di Brunetta in particolare.

 

2. La proposta di legge di iniziativa popolare della FIOM. Si tratta di una proposta che lascia perplessi. Per almeno tre ragioni. La prima è che riguarderebbe solo il privato e non anche il pubblico. Sulle regole noi dovremmo tendere ad unificare il mondo del lavoro e non a dividerlo (considero inoltre scorretto che la categoria abbia prodotto una sua proposta su tale rilevantissima questione senza coinvolgere la confederazione). La seconda rimanda al quesito <<chi firma che cosa>>. L’art. 3 della proposta di legge FIOM dice che: << i contratti collettivi sono validamente stipulati (…) quando le ipotesi di accordo siano sottoscritte da organizzazioni (…) che abbiano una prevalente rappresentatività delle lavoratrici e dei lavoratori, intesa come media tra dato associativo e dato elettorale nella categoria o area contrattuale (…)>>. Che significa <<prevalente rappresentatività>>? Se ad esempio venissero selezionate alle elezioni 4 sigle con le seguenti percentuali : 31%, 25%, 24%, 20% (tot 100%), la sigla con il 31% (in presenza di disaccordo tra le altre 3 sigle) potrebbe validamente stipulare il contratto da sola? Non mi sembra una bella trovata. E qui veniamo alla terza ragione del dissenso. Il referendum obbligatorio in ogni caso su tutti gli accordi nella proposta di legge FIOM. Questo è divenuto un vero e proprio cavallo di battaglia della FIOM. Si tratta di un modello di “democrazia referendaria” che nulla ha a che vedere con il “modello della democrazia delegata e rappresentativa”. Esso dice che sempre i lavoratori devono votare ed hanno, a maggioranza semplice, l’ultima parola sugli accordi sottoscritti (per questo forse a firmare validamente un accordo può essere anche una sigla con il 31%, come nell’esempio precedente, tanto poi sarà la maggioranza assoluta dei lavoratori e lavoratrici a rimediare). Questo modello referendario ha il limite di squalificare la rappresentanza sindacale (le sigle selezionate infatti non avrebbero il potere di siglare accordi validi erga omnes senza la certificazione obbligatoria del voto dei lavoratori) e soprattutto di rinunciare ad un modello legislativo già “digerito” una volta dal nostro Parlamento con la legge RSU nel Pubblico( sarebbe come rinunciare ad una rendita preziosa – immaginatevi la Confindustria che urla che <<i lavoratori passerebbero più tempo a votare che a lavorare!>>- il referendum valendo, nel modello FIOM a tutti i livelli compreso quello confederale di secondo livello e territoriale-).

 

3. “Lo schema Camusso”. Leggo su “la Repubblica” del 6 gennaio a pag.10 il seguente titolo:<<Rappresentanza, serve almeno il 60%. CGIL chiede un quorum più alto, no della CISL>>.

Lo “schema Camusso” è una trovata giornalistica dell’autore dell’articolo, Roberto Mania. Di che si tratta? Si tratta di una proposta della Segretaria Generale della CGIL, che verrà discussa dal direttivo nazionale il 15 gennaio (allo stato non è dato conoscere la proposta in dettaglio e quindi quel che segue va preso con beneficio di inventario anche se già più volte la stampa vi ha fatto cenno e la stessa Camusso nella sua “dichiarazione programmatica del 2 novembre 2010” vi si è riferita nei seguenti termini: << (…) pensiamo che la nostra idea(- nuove regole su rappresentanza e rappresentatività, ndr.-) non possa limitarsi al riferimento alla piattaforma del 2008( quella unitaria del maggio 2008, ndr.), non basta più, quella modalità era disegnata in una stagione in cui la rottura era l’eccezione e le regole erano condivise, c’erano l’autonomia dal governo e dalle controparti da parte di tutte le OO SS. Per questo serve misurare davvero la rappresentatività per determinare la rappresentanza. Per questo pensiamo che si può andare oltre il 51% per favorire l’idea di coalizione, per questo vorremmo favorire il mandato e non solo il voto dei lavoratori (sott. mia)>>. Lo “schema camusso” consisterebbe in ciò: la sottoscrizione degli accordi dovrebbe assumere validità con una coalizione delle sigle selezionate pari o superiore al 60%. In tal modo si alimenterebbe la spinta all’unità anziché alla divisione (si sente spesso dire di questi tempi che non si governa sindacalmente una fabbrica o un accordo di categoria con il 51%). Provo ad azzardare una critica a questa proposta pur non conoscendone i dettagli. Trovo apprezzabile la ricerca di una spinta all’unità ma la via di introdurre regole in disaccordo con quelle che valgono per la società civile non mi sembra quella giusta. I lavoratori nella vita reale sono simultaneamente anche persone e cittadini ( e lo sono nel medesimo individuo anche nella nostra Costituzione, cfr. art.3). Perché allora differenziare questo medesimo individuo con regole che nella veste di cittadino vede prevalere o soccombere il suo potere esercitato con il voto con la soglia del 50%+1 e invece nella veste di lavoratore con quella del 60%?  Credo che l’abitudine che abbiamo alla regola del 50%+1 sia culturalmente radicatissima e giusta e che sia sbagliato cercare di modificarla senza giustificate ragioni. Non siamo in presenza di elementi che giustificano maggioranze qualificate. E perché 60% e non 55% o 65%? Non mi convince. Allontanarsi dalle “regole auree” è oltremodo pericoloso.

 


Ultimo aggiornamento : 07-01-2011 10:19

   
Cita questo articolo nel tuo sito web
Preferiti
Stampa
Invia ad un amico
Articoli correlati
Salva in del.icio.us

Commenti utenti  File RSS dei commenti
 

Valuazione utenti

 


Aggiungi il tuo commento
Solo gli utenti possono commentare un'articolo.

Nessun commento postato



mXcomment 1.0.9 © 2007-2018 - visualclinic.fr
License Creative Commons - Some rights reserved
< Prec.   Pros. >
Notizie - Lavoro / Stato Sociale

Newsletter

Tieniti aggiornato con le news della Sinistra di Milano
La Sinistra in Zona - Milano


Ricevi HTML?

Feed RSS

Come fruire di un feed RSS
Sottoscriviti a questo Feed